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处理劳动人事争议案件的基本制度

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作者:王良友来源:王良友撰写


处理劳动人事争议案件的基本制度


——贵州省遵义市红花岗区就业局 局长:王良友

(2018年12月26日)


【重点法条】

1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第五条 发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

第三十一条 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

2、《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百六十四条 当事人不服地方人民法院第一审判决的,有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。




当事人不服地方人民法院第一审裁定的,有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。

第一百七十五条 第二审人民法院的判决、裁定,是终审的判决、裁定。

3、《企业劳动争议协商调解规定》

第二十四条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是,双方当事人要求公开调解的除外。


处理劳动人事争议的基本制度,是指调解组织、仲裁机构处理劳动人事争议案件应当遵循的基本规程,包括协商、调解、仲裁及两审终审制度,公开仲裁制度,不公开调解制度,仲裁庭制度,回避制度,缺席裁决制度,先行裁决制度,先予执行制度,终局裁决制度和强制执行制度等。

一、协商、调解、仲裁及两审终审制度

协商、调解、仲裁及两审终审制度,是指发生劳动人事争议后,双方当事人可以协商解决;不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,劳动争议当事人可以向基层调解组织申请调解,人事争议当事人可以向主管部门申请调解(其中:军队聘用单位与文职人员的人事争议,可以向聘用单位的上一级单位申请调解);不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动、人事争议仲裁机构申请仲裁;不服仲裁裁决、裁定、决定的,除先予执行裁决和终局裁决外,双方当事人可以向人民法院提起诉讼;不服一审人民法院判决、裁定的,可以向上一级人民法院提起上诉,二审人民法院的判决、裁定是终审判决、裁定的劳动人事争议处理制度。

协商、调解、仲裁及两审终审制度下,发生劳动人事争议后,在当事人的维权道路上,“协商”不是“调解”的前置程序,“调解”也不是“仲裁”的前置程序,但“仲裁”是“诉讼”的前置程序。

二、公开仲裁制度

公开仲裁制度,是指仲裁机构处理劳动人事争议案件和宣告裁决、裁定、决定时,一律公开进行的制度,法律明文规定不得公开的除外。下列情形,仲裁机构不得公开开庭审理,也不得公开宣告仲裁裁决、裁定和决定:

(一)各方当事人协议不公开的;

(二)涉及国家秘密的;

(三)涉及军队秘密的;

(四)涉及商业秘密的;

(五)涉及个人隐私的。

公开仲裁制度要求仲裁机构坚持以公开为常态、不公开为例外的原则,确保每一件劳动人事争议案件都能够得到公正、及时处理。人事争议当事人协议不开庭的,仲裁庭可以书面仲裁。

三、不公开调解制度

不公开调解制度,是指基层调解组织调解劳动人事争议案件时,一律不公开进行的制度,双方当事人要求公开调解的除外。下列情形,即使当事人要求公开调解,调解组织也不得公开调解:

(一)涉及国家秘密的;

(二)涉及军队秘密的;

(三)涉及第三人商业秘密的;

(四)涉及个人隐私的。

不公开调解制度要求调解组织坚持以不公开为常态、公开为例外的原则,目的是防止泄露国家秘密、军队秘密、商业秘密及个人隐私,最大限度地减小因劳资纠纷给双方当事人带来的负面影响。

四、仲裁庭制度

仲裁庭制度,是指仲裁机构根据一案一庭的原则,指定仲裁员组成专门的办案机构,具体负责处理劳动人事争议案件的制度。根据仲裁员的人数,仲裁庭可以分为合议庭和独任庭。仲裁庭制度要求仲裁机构以合议庭为常态、独任庭为例外的原则。合议庭是指由三名仲裁员组成的仲裁庭,独任庭是指由一名仲裁员组成的仲裁庭,具体采用何种组庭形式,要根据案件情况而定。

(一)处理下列劳动人事争议案件,应当由三名仲裁员组成合议庭,并设首席仲裁员:

1、十人以上的集体劳动人事争议;

2、因履行集体合同发生的劳动人事争议;

3、有重大影响的劳动人事争议;

4、仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他案件。

因履行集体合同发生的劳动人事争议,应当按照三方原则组成仲裁庭处理。

(二)在合议庭的组成方式和裁决意见的形成方面,人事争议与劳动争议有相同点,也有不同点:

1、相同点:(1)合议庭的首席仲裁员均由仲裁机构指定,不允许当事人选定。

(2)合议庭裁决劳动、人事争议案件时,都应当按照多数仲裁员的意见作出,少数仲裁员的意见应当记入评议笔录。

(3)提交仲裁委员会讨论的案件,仲裁委员会作出的决定,仲裁庭必须执行。

2、不同点:(1)劳动争议案件中,另外两名仲裁员由仲裁机构指定。

(2)人事争议案件中,另外两名仲裁员可以由双方当事人各选定一名;在当事人放弃或者拒不选定仲裁员的情况下,再由仲裁机构指定,仲裁机构也可以直接指定。

(3)劳动争议案件中,合议庭裁决案件,不能形成多数意见时,应当按照首席仲裁员的意见作出裁决。

(4)人事争议案件中,合议庭裁决案件,不能形成多数意见时,应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定。

(三)在独任庭的组成方式和裁决意见的形成方面,人事争议与劳动争议也存在相同点和不同点:

1、相同点:(1)权利义务关系明确、事实清楚的简单劳动、人事争议案件,均可适用独任庭审理。

(2)提交仲裁委员会讨论的案件,仲裁委员会作出的决定,仲裁庭必须执行。

2、不同点:(1)简单的劳动争议案件,仲裁机构可以直接指定一名仲裁员独任处理;简单的人事争议案件,须经双方当事人同意后,仲裁机构才能指定一名仲裁员独任处理。

(2)复杂的劳动争议案件,经双方当事人同意,仲裁机构可以适用独任庭审理,并可以在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理;复杂的人事争议案件,仲裁机构必须适用合议庭审理。

(四)为进一步贯彻落实好仲裁庭制度,还需要注意以下7个方面的问题:

1、仲裁机构应当在受理仲裁申请之日起5个工作日内依法组成仲裁庭,并将仲裁庭的组成情况书面通知双方当事人。

2、兼职仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。

3、兼职仲裁员进行仲裁活动时,所在单位应当给予支持。

4、书记员不得由本庭的仲裁员兼任,即仲裁员不得自审自记。

5、仲裁庭组成不符合规定的,仲裁委员会应当予以撤销并重新组庭。

6、当事人和旁听人员应当遵守仲裁庭纪律,未经仲裁庭许可,不得进行录音、录像、拍照以及其他妨碍庭审的活动。

7、仲裁员在仲裁活动中应当着正装,佩戴仲裁徽章。

五、回避制度

回避制度,是指为了保证劳动人事争议案件能够得到公正处理,避免引起当事人的合理怀疑,法律规定相关人员停止案件处理的制度。启动回避程序的方式有两种:一是参与案件处理的仲裁员、书记员、鉴定人员、勘验人员和翻译人员发现自己存在回避的法定事由时,主动向仲裁庭提出回避申请;二是当事人发现参与案件处理的仲裁员、书记员、鉴定人员、勘验人员和翻译人员存在法定回避情形时,向仲裁庭提出回避申请。是否回避,由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定;仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避,由仲裁委员会决定。

六、缺席裁决制度

缺席裁决制度,是指被申请人收到书面的开庭通知后,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭时,仲裁机构依法缺席裁决的制度。

(一)适用缺席裁决,应当同时具备以下5个条件:

1、仲裁庭在开庭5个工作日前,向被申请人发出通知;

2、被申请人收到的通知是书面通知;

3、通知的内容是开庭审理案件;

4、开庭审理的时间和地点明确、具体;

5、被申请人没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭。

(二)下列情形,仲裁机构不得适用缺席裁决:

1、仲裁庭未在开庭5个工作日前,向被申请人发出通知的;

2、仲裁机构采用电话、口头、捎口信、微信、QQ、电子邮件等非书面形式通知的;

3、通知的内容不是开庭审理案件的;

4、开庭审理的时间不明确、不具体的;

5、开庭审理的地点不明确、不具体的;

6、被申请人有正当理由未到庭,并及时提供证据予以证明的;

7、经仲裁庭同意中途退庭的。

七、先行裁决制度

先行裁决制度,是指仲裁机构在处理劳动人事争议案件过程中,其中一部分事实已经清楚,另一部分事实尚未查明,案件一时不能作出裁决时,为避免因案件久拖不决给当事人的生产、生活、医疗等造成困难,仲裁庭就已经清楚的部分请求优先进行裁决的制度。

(一)适用先行裁决,应当同时具备以下4个条件:

1、开庭审理后,其中一部分案件事实已经审查清楚;

2、开庭审理后,因出现案件处理依据不明确需要请示有关机构,或者案件处理需要等待工伤认定、劳动能力鉴定、司法鉴定结论,或者需要公告送达等中止审理情形,导致一部分案件事实没有审查清楚;

3、因案件事实没有全部审查清楚,导致案件在相当长的一段时间内无法就申请人的全部仲裁请求作出裁决;

4、因案件不能及时作出裁决,将导致当事人的生产、生活、医疗等发生严重困难;

(二)下列情形,仲裁庭不宜采用先行裁决:

1、庭审终结后,因出现案件处理需要补充证据、调查取证、二次开庭等不必中止审理情形,导致部分案件事实暂时无法审查清楚的;

2、因案件事实没有全部审查清楚,不会导致案件久拖不决的;

3、案件不能及时作出裁决,不会导致当事人的生产、生活、医疗等发生严重困难的。

当事人对先行裁决不服的,可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

八、先予执行制度

先予执行制度,是指仲裁机构根据当事人的申请,对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件裁决先予执行,并移送人民法院执行,及时维护劳动者合法权益的制度。

(一)裁决先予执行,应当同时具备以下2个条件:

1、当事人之间的权利义务关系明确;

2、不先予执行将严重影响申请人的生活、医疗等。

(二)下列情形,仲裁机构不宜裁决先予执行:

1、当事人之间的权利义务关系不明确的;

2、不先予执行,并不严重影响劳动者生活的。

(三)裁决先予执行,应当注意以下6个方面的问题:

1、必须根据当事人的申请裁决先予执行,仲裁机构不得主动裁决先予执行;

2、被申请人对先予执行裁决不服的,不得向人民法院提起诉讼;

3、被申请人对先予执行裁决不服,可以在最终裁决作出后向人民法院提起诉讼;

4、最终裁决属于终局裁决的,被申请人仍然不得向人民法院提起诉讼,但可以向中级人民法院申请撤销;

5、先予执行与终局裁决不同,裁决先予执行不受金额的限制;

6、劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。

九、终局裁决制度

终局裁决制度,是指仲裁机构在处理追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金,或者因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的劳动人事争议案件时,依法作出不准许用人单位提起诉讼的裁决的制度。终局裁决制度的目的是:防止用人单位进行恶意诉讼,及时维护劳动者的合法权益。适用终局裁决,应当注意以下五个方面的问题:

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项的,每项确定的数额均不得超过当地月最低工资标准12个月金额;

(二)裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决事项的,应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利;

(三)劳动者对终局裁决不服的,可以自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;

(四)用人单位对终局裁决不服的,不得向人民法院提起诉讼;

(五)用人单位有证据证明终局裁决存在《劳动争议调解仲裁法》第49条规定的法定情形之一的,可以自收到裁决书之日起30内向仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

十、强制执行制度

强制执行制度,是指负有法律义务的一方当事人逾期拒不履行生效调解书、裁决书,另一方当事人依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请强制执行的制度。以下生效仲裁文书,当事人可以向人民法院申请强制执行

(一)调解书;

(二)缺席裁决书;

(三)先行裁决书;

(四)先予执行裁决书;

(五)终局裁决书;

(六)仲裁机构作出先行裁决后,待全部案件事实查清后作出的最终裁决;

(七)不存在上述情况的一般裁决。