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深度解析16种特殊情况下的劳动关系

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作者:王良友来源:王良友撰写网址:https://tieba.baidu.com/p/5330872108?red_tag=3219935026


深度解析16种特殊情况下的劳动关系


——贵州省遵义市红花岗区劳动人事争议仲裁院 庭长:王良友

(2017年9月19日)


目   录

内容                                     页码

1.摘要………………………………………………………   1

2.关键词……………………………………………………   1

3.正文………………………………………………………   1~15

4.参考文献…………………………………………………   15~16


摘要:随着我国经济的快速发展,劳动用工方式出现多元化、复杂化方向,有标准的劳动用工、不定时工作制、综合计算工时制、非全日制用工、劳务关系等,导致劳动用工关系异常复杂,劳动关系、劳务关系的界限越来越模糊。为了厘清复杂的劳动关系和劳务关系,本文专题论述十六种特殊情况下的劳动用工关系。

关键词:用人单位、劳动者、劳动关系、劳务关系。

一、用人单位尚未实际用工,双方之间不存在劳动关系

根据《劳动合同法》第7条、第10条之规定,用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是用工之日,而不是劳动合同订立之日。在实践中,存在以下6种情况:

1、双方没有订立书面劳动合同,用人单位也没有实际用工的,双方之间不存在劳动关系;

2、双方没有订立书面劳动合同,但用人单位已经开始用工的,双方自用工之日起存在劳动关系,即事实劳动关系;

3、双方没有订立书面劳动合同,用人单位在实际用工后补签劳动合同的,双方自用工之日起存在劳动关系,而不是从补签劳动合同时建立劳动关系;

4、双方订有书面劳动合同,但用人单位尚未实际用工的,即使用人单位为劳动者制作了岗位牌、工作证,进行了档案管理,甚至为劳动者参加了社会保险,双方之间也不存在劳动关系,只能认定双方存在民事合同关系,因此产生的争议不属于劳动争议,应当按民事合同纠纷向人民法院提起诉讼;

5、双方签有书面劳动合同,用人单位已经开始用工的,双方自用工之日起存在劳动关系;

6、用人单位与劳动者订立的劳动合同到期后未续签,用人单位继续用工的,双方自用劳动合同届满的次日起存在事实劳动关系。

二、依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的人员与用人单位之间不存在劳动关系

根据《劳动合同法》第44条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条之规定,用人单位与其招用的已经依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议的,按照劳务关系处理,依法应当向人民法院提起诉讼。

值得注意的是:根据《社会保险法》第10条、第16条之规定,依法享受基本养老保险待遇的人员,是指在社会保险经办机构办理退休手续,按月领取基本养老金的人员;领取退休金的人员,是指未参加基本养老保险或者未经社会保险经办机构批准退休,用人单位按照退休处理,由单位按月发放退休金的人员。在实践中,依法享受基本养老保险待遇和领取退休金的人员,其退休年龄不一定等于法定退休年龄,具体情况如下:

1、达到法定退休年龄时累计缴费满15年,在社会保险经办机构办理退休手续,按月领取基本养老金的人员。此时,劳动者的退休年龄等于法定退休年龄。

2、达到法定退休年龄时累计缴费不足15年,待劳动者缴费满15年后,在社会保险经办机构办理退休手续,按月领取基本养老金的人员。此时,劳动者的退休年龄大于法定退休年龄。

3、未参加基本养老保险或者未经社会保险经办机构批准退休,用人单位根据劳动者的特殊情况,在劳动者未达到法定退休年龄时按照退休处理,由单位按月发放退休金的人员。此时,劳动者的退休年龄小于法定退休年龄。

4、未参加基本养老保险,劳动者达到法定退休年龄时,用人单位按照退休处理,由单位按月发放退休金的人员。此时,劳动者的退休年龄等于法定退休年龄。

5、劳动者未达到法定退休年龄,用人单位按照退休处理,并按月发放退休金后,劳动者的身份属于“领取退休金的人员”。此时,劳动者的退休年龄小于法定退休年龄。

用人单位按照退休处理后,劳动者依法参加基本养老保险累计满15年,在社会保险经办机构办理退休手续,并按月领取基本养老金后,劳动者的身份转换为“依法享受基本养老保险待遇的人员”。此时,劳动者的退休年龄可能等于法定退休年龄,也可能大于法定退休年龄。

三、未依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金,但已达到法定退休年龄的人员与用人单位之间存在劳动关系

根据《劳动合同法》第44条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第7条之规定,用人单位与其招用的已经达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议的,不能按劳务关系处理,应当按照劳动关系处理。

值得注意的是:根据《社会保险法》第10条、第20条、第22条之规定,新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险实行个人缴费、集体补助和政府补贴相结合,其缴费标准低,养老金待遇少,具有极强的政府福利性质。因此,领取新型农村社会养老保险待遇和城镇居民社会养老保险待遇的人员,不属于依法享受基本养老保险待遇的人员,用人单位与其招用的上述人员发生用工争议的,也不能按劳务关系处理,应当按照劳动关系处理。用人单位与其招用的已经达到法定退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金,也没有依法领取新型农村社会养老保险待遇和城镇居民社会养老保险待遇的人员发生用工争议的,自然也不能按照劳务关系处理,应当按照劳动关系处理。

四、劳务派遣中的劳动关系

1、劳务派遣单位未经劳动行政部门许可,直接登记办理营业执照,向用工单位派遣劳动者的,因其具备用工主体资格,不影响劳动者与劳务派遣单位之间劳动关系的成立。劳务派遣单位未经劳动行政部门许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门予以查处。给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

2、用工单位与未登记办理营业执照的劳务派遣单位订立劳务派遣协议,使用被派遣劳动者的,因劳务派遣单位不具备用工主体资格,被派遣劳动者与用工单位之间成立劳动关系。劳务派遣单位不具备用工主体资格非法用工的,由劳动行政部门予以查处。给被派遣劳动者造成损害的,用工单位与劳务派遣单位的出资人、开办单位或者主管部门承担连带赔偿责任。

3、劳务派遣单位与未登记办理营业执照的用工单位订立劳务派遣协议,派遣劳动者到用工单位工作的,不影响被派遣劳动者与劳务派遣单位之间存在的劳动关系,但用工单位属于非法用工,由劳动行政部门予以查处。给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位的出资人、开办单位或者主管部门承担连带赔偿责任。

4、劳务派遣单位和用工单位均未办理营业执照,向用工单位派遣劳动者的,双方都属于非法用工,被派遣劳动者与劳务派遣单位、用工单位均不存在劳动关系,由劳动行政部门予以查处。给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位的出资人、开办单位或者主管部门承担连带赔偿责任。

5、劳务派遣单位和用工单位均依法登记领取了营业执照(劳务派遣单位已事先经过劳动行政部门许可),劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者的,被派遣劳动者与劳务派遣单位之间存在劳动关系。劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任;用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

6、用人单位设立劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者的,属于《劳动合同法》明文禁止的行为,自始无效,被派遣劳动者与设立劳务派遣单位的用人单位之间存在劳动关系。给被派遣劳动者造成损害的,由用人单位承担赔偿责任。

7、劳务派遣单位行政许可有效期届满未延续,或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的,已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。

8、劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

值得注意的是:外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的,以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的,不受临时性、辅助性、替代性岗位及劳务派遣用工比例的限制。用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于《劳动合同法》规定的劳务派遣。用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照《劳动合同法》有关劳务派遣的规定处理。

五、发包、分包、转包中的劳动关系

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第12条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条第1款第4项、《劳动合同法》第94条、《劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条、第4条之规定,单位将业务发包、分包或者转包给其他单位、组织或者个人,劳动者在从事发包、分包、转包业务过程中的劳动关系,按照下列方式处理:

1、违法发包、分包、转包中的劳动关系

单位违法将业务发包、分包、转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包、分包、转包单位承担用工主体责任,双方符合劳动关系认定条件的,应当依法认定劳动者与发包、分包、转包单位之间存在劳动关系。

表面上看,承包的组织或者自然人招用的劳动者与发包、分包、转包单位之间毫无联系,发包、分包、转包单位既不发放工资,也不管理劳动者,甚至互相不认识,不存在劳动关系。实际上,单位在将业务发包、分包、转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人的同时,将对劳动者的录取聘用、劳动报酬、劳动纪律、工作考核等管理职责下放给该组织或者自然人,这种逐级落实管理职责的方式属于单位的内部管理模式,该组织或者自然人对其招用劳动者的管理,实际上是履行单位对劳动者的管理职责。至于发包、分包、转包单位与承包业务的组织或者自然人之间的内部约定,不得对抗善意第三人劳动者,不影响劳动者与单位之间劳动关系的成立。发生劳动争议的,应当将发包、分包、转包单位及承包的组织、个人列为共同当事人,承担连带赔偿责任。承包的组织、个人承担的连带赔偿责任,并非作为用人单位的用工主体责任,而是基于承包关系应当承担的管理责任。

2、依法发包、转包中的劳动关系

单位依法将业务发包、分包、转包给具备用工主体资格的单位,该承包单位招用的劳动者与发包单位不存在劳动关系,与承包单位存在劳动关系。

六、在校学生与用人单位之间的用工关系

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条,《教育部、财政部中等职业学校学生实习管理办法》第2条、第3条之规定,在校大中专学生、中等职业学校学生、甚至部分中学生利用业余时间勤工助学,或者学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排,组织在校学生到企业等用人单位进行的教学实习和顶岗实习,不视为就业,在校学生与用人单位之间的用工关系不属于劳动关系,属于劳务关系。

七、单位分支机构与劳动者之间的劳动关系

1、根据《劳动合同法实施条例》第4条之规定,用人单位设立的分支机构依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同,劳动者与分支机构成立劳动关系;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同,劳动者与设立该分支机构的用人单位成立劳动关系。

2、根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第107条,《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第41条,《劳动合同法》第3条、第26条之规定,未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,在未接受用人单位委托的情况下,与劳动者订立劳动合同,分两种情况进行处理:

(1)如劳动者知情,则该劳动合同的订立存在欺诈行为,归于无效;

(2)如劳动者不知情,则分支机构应当承担以欺诈手段订立劳动合同的不利后果,用人单位也应当承担内部管理不善的法律责任,应当认定该劳动合同有效,劳动者与设立该分支机构的用人单位成立劳动关系;否则,不利于保护善意劳动者的合法权益。

八、设立阶段的用人单位与劳动者之间的用工关系

1、用人单位设立失败时

根据《劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第4条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定(三)》第4条第1款之规定,用人单位在设立阶段招用劳动者为其劳动,后因故设立失败,不能办理营业执照,便不具备用工主体资格,双方之间的用工关系属于劳务关系。双方发生争议的,应当将出资人列为当事人,依法向人民法院提起诉讼。

2、用人单位设立成功时

根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定(三)》第2条、第3条之规定,用人单位设立成功后,依法办理了营业执照,具备了用工主体资格,劳动者与用人单位之间的用工关系会发生转化,具体情况如下:

(1)用人单位在设立阶段,发起人以自己名义或者以设立中的用人单位名义与劳动者建立用工关系,该用工关系在用人单位设立成功之前解除或者终止的,无论双方是否订立书面劳动合同,用人单位与劳动者之间的“劳务关系”转化为“劳动关系”。双方发生争议的,应当将用人单位列为当事人,依法向仲裁机构申请仲裁。

(2)用人单位在设立阶段,发起人以自己名义或者以设立中的用人单位名义与劳动者建立用工关系,并履行至用人单位设立成功之后的,无论双方是否订立书面劳动合同,用人单位与劳动者之间的“用工关系”转化为“劳动关系”,劳动关系的起始时间追溯至用人单位实际用工之日。双方发生争议的,应当将用人单位列为当事人,依法向仲裁机构申请仲裁。

(3)用人单位设立成功后,与其招用的劳动者之间的用工关系自然属于劳动关系。双方发生争议的,应当将用人单位列为当事人,依法向仲裁机构申请仲裁。

九、未办理营业执照的用人单位与劳动者之间的用工关系

根据《劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第8条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第4条之规定,一直未办理营业执照的用人单位招用劳动者的行为属于非法用工,双方之间的用工关系属于劳务关系。双方发生争议的,应当将出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人,依法向人民法院提起诉讼。

十、被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销、营业期限届满以及决定提前解散、歇业的用人单位与劳动者之间的用工关系

根据《劳动合同法》第44条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第4条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第8条之规定,被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销或者营业期限届满以及决定提前解散、歇业的用人单位与劳动者之间的用工关系,按照下列方式处理:

1、用人单位被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销或者营业期限届满以及决定提前解散、歇业之前,劳动者与用人单位之间的用工关系仍然属于劳动关系;发生争议的,应当将出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人,向仲裁机构申请仲裁。

2、用人单位被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销或者营业期限届满以及决定提前解散、歇业之后,继续违法经营的,用人单位与劳动者之间的用工关系应当分段处理:

(1)用人单位被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销或者营业期限届满以及决定提前解散、歇业之前的部分用工关系属于劳动关系,原因是:用人单位当时具备用工主体资格。双方就“用人单位被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销或者营业期限届满以及决定提前解散、歇业之前的部分用工关系”发生争议的,应当将出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人,依法向仲裁机构申请仲裁。

(2)用人单位被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销或者营业期限届满以及决定提前解散、歇业之后的部分用工关系属于劳务关系,原因是:用人单位不再具备用工主体资格。双方就“用人单位被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销或者营业期限届满以及决定提前解散、歇业之后的部分用工关系”发生争议的,应当将出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人,依法向人民法院提起诉讼。

十一、未办理营业执照或者被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销、营业期限届满以及决定提前解散、歇业的用人单位,违法租用、借用、购买他人营业执照经营过程中的用工关系

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第5条、《公司登记管理条例》第60条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第8条之规定,一直未办理营业执照或者被吊销营业执照、被责令关闭、被宣告破产、被撤销、营业期限届满以及决定提前解散、歇业的用人单位,违法租用、借用或者购买他人营业执照经营过程中形成的用工关系,按照下列方式处理:

1、用人单位在租用、借用或者购买他人营业执照经营的过程中,营业执照出租方、出借方或者出卖方参与用人单位经营管理的,则劳动者与营业执照出租方、出借方或者出卖方存在劳动关系。用人单位或者出租方、出借方、出卖方与劳动者发生争议的,应当将用人单位出资人、开办单位或者主管部门及营业执照出租方、出借方、出卖方列为共同当事人,承担连带赔偿责任。用人单位之所以承担连带赔偿责任,原因是:用人单位不具备用工主体资格,违法用工。

2、营业执照出租方、出借方或者出卖方只是单纯地出租、出借或者出卖营业执照给用人单位使用,并不参与用人单位经营管理的,则劳动者与营业执照出租方、出借方或者出卖方不存在劳动关系,与用人单位存在非法用工关系(其性质属于劳务关系)。与劳动者发生争议的,应当将用人单位出资人、开办单位或者主管部门及营业执照出租方、出借方、出卖方列为共同当事人,承担连带赔偿责任。营业执照出租方、出借方或者出卖方之所以承担连带赔偿责任,原因是:营业执照出租方、出借方或者出卖方违反法律禁令,违法将营业执照出租、出借或者出卖给用人单位经营并从中营利。营业执照出租方、出借方或者出卖方承担的连带赔偿责任,并非作为用人单位的用工主体责任。

十二、个人购买的车辆挂靠其他单位经营中的用工关系

根据《最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》之规定,个人购买的车辆在挂靠其他单位经营过程中,其聘用的司机与挂靠单位之间的用工关系可能是劳动关系,也可能是劳务关系,具体情况如下:

1、挂靠车辆以挂靠单位名义对外经营的,司机与挂靠单位之间存在劳动关系。司机在车辆运营中伤亡的,应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定,认定与挂靠单位是否构成工伤。

2、挂靠车辆不以挂靠单位名义对外经营的,司机与挂靠单位之间不存在劳动关系。司机在车辆运营中伤亡的,按照劳务关系处理,由车辆所有人承担补偿责任。

十三、用人单位在合并、分裂情况下的劳动关系

根据《劳动合同法》第34条之规定,用人单位发生合并或者分立的,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在实际中,用人单位发生合并或者分立后,有的继续存续,有的解散,有的新设立公司,有的未向登记机关办理登记,有的向登记机关办理登记并进行了公告,用工关系非常复杂,具体情况如下:

1、根据《民法通则》第36条、第44条、第46条之规定,法人的民事权利能力和民事行为能力,从法人成立时产生,到法人终止时消灭。用人单位发生合并或者分立后,未向登记机关注销原用人单位,合并或者分立后的新单位尚未登记成立的,原单位的民事权利能力和民事行为能力并未终止,仍然具有法人资格;发生劳动争议的,应当将合并或者分立前的原用人单位列为当事人。合并中,其中一个原用人单位注销的,应当将该单位的出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人。

2、根据《公司登记管理条例》第38条第1款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第10条之规定,用人单位发生合并或者分立后,依法向登记机关办理“原单位注销和新单位成立登记”并公告的,根据合并或者分立后的情况,劳动争议按下列方式处理:

(1)用人单位与其他单位合并的,合并前的劳动合同由合并后的单位继续履行。无论合并前,还是合并后发生的劳动争议,都应当将合并后的单位列为当事人。

(2)用人单位分立为若干单位的,原劳动合同由分立后的实际用人单位继续履行。分立前发生的劳动争议,应当将分立后的实际用人单位列为当事人;对承受劳动权利义务的单位不明确的,应当将分立后的各个单位列为共同当事人。分立后发生的劳动争议,只能将分立后的实际用人单位列为当事人。

3、根据《公司登记管理条例》第38条第1款之规定,用人单位因合并或者分立而解散,并在登记机关注销原单位的,劳动争议按下列方式处理:

(1)用人单位在合并后解散,但原劳动合同继续履行的,对合并前发生的劳动争议,应当将合并前的原用人单位的出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人。对合并后发生的劳动争议,应当将合并后的实际用人单位的出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人;对承受劳动权利义务的单位不明确的,应当将合并前的各个单位的出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人。

(2)用人单位在合并后解散,原劳动合同未继续履行的,对合并前发生的劳动争议,应当将合并前的原用人单位的出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人。

(3)用人单位在分立后解散,原劳动合同继续履行的,对分立前发生的劳动争议,应当将分立前的原用人单位的出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人。对分立后发生的劳动争议,应当将分立后的实际用人单位的出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人;对承受劳动权利义务的单位不明确的,应当将分立后的各个用人单位的出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人。

(4)用人单位在分立后解散,原劳动合同未继续履行的,对合并前发生的劳动争议,应当将分立前的原用人单位的出资人、开办单位或者主管部门列为共同当事人。

4、根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第37条之规定,用人单位发生合并或者分立后,原劳动合同继续有效,但分立或者合并后的用人单位可依据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或者重新签订劳动合同。

十四、未经用人单位同意,职工擅自找人顶岗、带人上班或者外来人员私自上班等情况下的劳动关系

根据《劳动合同法》第3条第1款、第26条第1款、第28条之规定,用人单位与劳动者订立劳动合同,建立劳动关系,应当遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。未经用人单位同意,职工擅自找人顶岗、带人上班或者外来人员私自上班等情况下,双方之间不存在事实劳动关系,原因是:顶岗人员、被职工带来的人员及外来上班人员,以欺诈的方式单方建立劳动关系,其行为违反劳动关系建立时应当遵守的平等自愿、协商一致和诚实信用原则,双方之间的劳动关系归于无效。

根据《劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条之规定,用人单位发现职工擅自找人顶岗、带人上班或者外来人员私自上班后,应当立即予以清退,终止双方之间的用工关系。下列情况下,视为用人单位默认劳动关系成立:

1、用人单位发现后,未立即清退,并继续用工,且规章制度适用于顶岗人员、被职工带来的人员及外来上班人员的;

2、用人单位未发现,但其管理人员发现后,未立即清退,并继续用工,且规章制度适用于顶岗人员、被职工带来的人员及外来上班人员的。

上述第2种情况下,用人单位因内部管理不善,未发现职工擅自找人顶岗、带人上班或者外来人员私自上班,不能以单位不知情为由,否认双方之间建立的事实劳动关系。

十五、用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人变更后的劳动关系

根据《劳动合同法》第33条之规定,用人单位的名称、法定代表人、主要负责人、投资人、住所地或者经营范围等事项发生变更的,不影响原劳动合同的履行;未订立劳动合同的,不影响已经建立的劳动关系的存续。

十六、外国人、无国籍人及港、澳、台居民的劳动关系

根据《劳动合同法》第3条第1款,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第14条,《外国人在中国就业管理规定》第5条、第8条、第18条、第26条,《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第4条、第11条、第15条之规定,外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订的劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订的劳动合同,因违反法律的禁止性规定而无效,双方之间的劳动关系不成立。持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位签订的劳动合同有效,双方之间的劳动关系成立。

用人单位与外国人、无国籍人及港、澳、台居民建立劳动关系,双方应当遵守中国劳动法律、法规的规定。发生劳动争议的,依照中国有关劳动争议处理的规定处理。



参考文献:

    01.《劳动合同法》;

02.《劳动合同法实施条例》;

03.《劳动人事争议仲裁办案规则》;

04.《社会保险法》;

05.《工伤保险条例》;

06.《外国人在中国就业管理规定》;

07.《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》;

08.《公司登记管理条例》;

09.《劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知》;

10.《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》;

11.《教育部、财政部中等职业学校学生实习管理办法》;

12.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》;

13.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》;

14.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》;

15.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》;

16.《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定(三)》;

17.《最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》。